La discriminación de género, también conocida como discriminación sexual, es cualquier acción que específicamente niega oportunidades, privilegios o recompensas a una persona (o grupo) debido a su género. La práctica de dejar que el género de una persona se convierta en un factor a la hora de decidir quién recibe un trabajo o un ascenso, es discriminación de género. Cuando el género es un factor en otras decisiones sobre oportunidades de empleo o beneficios, eso también es discriminación de género. Si bien la mayoría de los cargos de discriminación afirman que una mujer (o mujeres) fue discriminada en favor de un hombre (u hombres), también ha habido casos en los que los hombres han afirmado que han sido discriminados por motivos de género. Estos casos suelen denominarse 'discriminación inversa'.
Las sentencias judiciales dictadas a lo largo de los años han determinado que la responsabilidad de una empresa de no discriminar por motivos de sexo comienza incluso antes de que se contrate a una persona. Las empresas pueden ser consideradas responsables si se determina que la evaluación o las pruebas previas al empleo son discriminatorias, si las solicitudes formulan preguntas inaceptables diseñadas para detectar el sexo o si se considera que el proceso de selección general es injusto. Uno de los principales indicadores de que se ha producido discriminación de género en el proceso de contratación tiene que ver con las calificaciones de los solicitantes de empleo. Si bien una ligera diferencia en las calificaciones entre un candidato femenino y un candidato masculino no indica automáticamente un sesgo de género (es decir, si se contrata a un candidato masculino menos calificado en lugar de una candidata femenina), la los tribunales como signo inequívoco de discriminación de género. Por ejemplo, si un hombre que abandonó la escuela secundaria sin recibir un diploma es contratado en un puesto administrativo en lugar de una mujer que obtuvo su título de maestría, entonces es probable que el sesgo haya sido un factor.
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Además de la discriminación de género en la contratación y otras circunstancias, existe una forma particular de discriminación sexual llamada acoso sexual. Esta forma de discriminación implica palabras o acciones inapropiadas de naturaleza sexual dirigidas a un empleado por otro. Para cumplir con los criterios de acoso, el comportamiento en cuestión debe ser tanto de naturaleza sexual como no deseada. El sistema legal de los Estados Unidos ha determinado que hay dos tipos principales de acoso sexual, el primero es 'quid pro quo' o 'esto por aquello', que ocurre cuando un empleado ofrece a otro empleado un trabajo o beneficio a cambio de favores sexuales. o amenaza con negar ese trabajo o beneficio a menos que se otorguen favores sexuales. El segundo tipo de acoso sexual se conoce como 'ambiente de trabajo hostil'. En este tipo de casos, un empleado, o un grupo de empleados, hace repetidamente comentarios lascivos o ruidos sugestivos, hace insinuaciones sexuales no deseadas o usa el sexo para crear un ambiente de trabajo que intimida o amenaza a los demás.
LAS LEYES FEDERALES PROHÍBEN TOTALMENTE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
Desde los disturbios sociales de la década de 1960, el gobierno federal ha participado activamente en la prevención de la discriminación de género en el lugar de trabajo. Una de las leyes más importantes que cubren la discriminación de género en el trabajo es la Ley de Derechos Civiles de 1964, específicamente el Título VII de esa ley, que prohíbe estrictamente todas las formas de discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. en todos los aspectos del empleo. Escrita durante un período tumultuoso en la historia de Estados Unidos, cuando mucha gente esperaba que el gobierno federal corrigiera los errores sociales, la ley fue una pieza legislativa monumental que cambió el panorama laboral estadounidense.
La ley fue aprobada después de un acalorado debate tanto en el Senado como en la Cámara de Representantes. Declaró que era ilegal que un empleador 'no contratara o se negara a contratar o despedir a una persona, o discriminara de otra manera a cualquier persona con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios o empleo, debido a la raza, el color de dicha persona , religión, sexo u origen nacional. ' La ley cubre la contratación, los despidos, la compensación y todos los demás aspectos del empleo, al mismo tiempo que cubre las oportunidades de empleo reales que están disponibles. Ejemplos de discriminación de género o acoso sexual que caerían dentro del alcance de la ley incluyen:
- Un empleado que alega que su gerente solo asciende a los empleados masculinos y mantiene a las mujeres en puestos de nivel de entrada.
- Un empleado que alega que un gerente u otra persona en el poder cuenta chistes o hace declaraciones degradantes, insultantes u ofensivas para las mujeres.
- Un gerente que deja en claro, ya sea con sus acciones o con sus palabras, que quiere tener relaciones sexuales con una empleada.
- Un gerente que hace preguntas inapropiadas e innecesarias sobre la vida sexual de una empleada.
- Un gerente que toca a sus empleadas de manera inapropiada sin su consentimiento.
La ley cubre negocios con 15 o más empleados y se aplica a todos los empleadores privados, federales, estatales y locales. En muchos estados, las empresas con menos de 15 empleados enfrentan las mismas reglas gracias a los estatutos locales o estatales. Además de las disposiciones sobre contratación, la ley dicta que los empleadores no pueden limitar o segregar a los empleados en función del sexo de ninguna manera que pudiera afectar negativamente sus posibilidades de ascenso. Sí permite dos estrechas excepciones a la ley: las empresas pueden usar un sistema de antigüedad o mérito 'de buena fe' para medir el desempeño y las ganancias en función de un sistema de medición de cantidad o calidad, y los empleadores pueden usar pruebas de capacidad para determinar los candidatos más calificados para un trabajo siempre que la prueba no discrimine por género de ninguna manera.
Originalmente, la Ley de Derechos Civiles tenía como objetivo abordar únicamente la discriminación racial. Sin embargo, justo cuando la ley estaba a punto de aprobarse, el Representante Howard Smith de Virginia agregó la palabra 'sexo' a una de las oraciones iniciales, lo que significa que la ley también evitaría la discriminación sexual. Esta fue una acción controvertida, ya que muchas personas la vieron como un intento de acabar con el proyecto de ley. El argumento de los críticos fue que Smith agregó la palabra sexo a la ley sabiendo que muchas personas se opondrían a la adición y el proyecto de ley sería rechazado, evitando así que ocurriera la protección racial. Smith negó esta acusación y juró que había agregado la disposición después de trabajar con el Partido Nacional de Mujeres. Cualquiera que sea su motivación, gracias a los esfuerzos de la Representante Martha Griffiths y otros, el proyecto de ley revisado se convirtió en ley.
Un año antes de que se aprobara la histórica ley de legislación de derechos civiles, el Congreso de los Estados Unidos también había abordado un problema específico relacionado con la discriminación de género. Hasta 1963, era legal que los empleadores pagaran a las mujeres salarios más bajos por el mismo trabajo realizado por los hombres. Durante la Segunda Guerra Mundial, cuando muchas mujeres trabajaban en trabajos tradicionalmente ocupados por hombres mientras los hombres luchaban en la guerra, la Junta Nacional de Trabajo de Guerra había intentado que las empresas pagaran a las mujeres la misma tarifa que a los hombres, pero ese intento fracasó. tristemente. De hecho, la mayoría de las mujeres perdieron sus trabajos cuando los hombres regresaron de la guerra.
Antes de 1963, los periódicos publicaban de forma rutinaria secciones separadas de Se busca ayuda en los anuncios clasificados, una para hombres y otra para mujeres. No era raro que se publicara el mismo trabajo en ambas secciones, pero con escalas salariales diferentes, y mucho más bajas, para las mujeres. En 1963, las mujeres ganaban el 59 por ciento de lo que ganaban los hombres por el mismo trabajo, o por cada dólar que ganaba un hombre, una mujer ganaba 59 centavos.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 tenía como objetivo poner fin a esa discrepancia. La ley establecía que 'ningún empleador' ¦ discriminará, dentro de cualquier establecimiento en el que dichos empleados estén empleados, entre empleados sobre la base de su sexo pagando salarios a los empleados en dicho establecimiento a una tarifa menor que la tarifa a la que paga salarios a empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por igual trabajo en trabajos cuyo desempeño requiera la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realicen en condiciones de trabajo similares. ' Las únicas exenciones a la ley fueron por antigüedad, sistemas de mérito establecidos que pagaban a todos los empleados en función del desempeño laboral, sistemas que pagaban salarios en función de la cantidad o calidad del trabajo producido y diferencias salariales que se basaban en algún factor distinto al sexo.
Si bien la ley no puso fin a la desigualdad salarial, sí mejoró las cosas en muchos casos. Entre 1964, cuando la ley entró en vigor, y 1971, se emitieron más de $ 26 millones en pagos atrasados a mujeres como resultado de casos judiciales presentados después de la aprobación de la ley. Dos casos que se abrieron paso en el sistema judicial de EE. UU. Schultz contra Wheaton Glass Co. (1970) y Corning Glass Works contra Brennan (1974) —modificó la ley de 1963 eliminando las lagunas comunes. El fallo en el caso Schultz dijo que los trabajos solo tenían que ser 'sustancialmente iguales' en lugar de idénticos para obtener protección bajo la ley. En el caso de Corning Glass, la Corte Suprema de Estados Unidos decidió que las empresas no podían pagar a las mujeres un salario más bajo que a los hombres simplemente porque había una 'tarifa más baja' para las empleadas en el mercado local. El tribunal dictaminó que la única razón por la que existía una tarifa tan baja era porque los empleados varones se negaban a trabajar por la tarifa más baja que se les ofrecía a las mujeres.
La Ley de Igualdad de Remuneración otorga oficialmente a las mujeres protección bajo la ley en lo que respecta a la igualdad de remuneración por el mismo trabajo, pero aún existen desigualdades en casi todos los sectores laborales. Según la Oficina del Censo de EE. UU., Las mujeres que trabajaban a tiempo completo en 2004 todavía ganaban solo 77 centavos por cada dólar ganado por un hombre. Algunos empleadores todavía se resisten a la necesidad de pagar por igual a hombres y mujeres por un trabajo igual. Algunos incluso van tan lejos como para cambiar los títulos de trabajo o los requisitos de empleo solo para encontrar una manera de hacer que los trabajos parezcan lo suficientemente diferentes como para justificar pagar menos a las mujeres que a los hombres. En consecuencia, los tribunales están comenzando a utilizar una prueba de 'valor comparable' para determinar si dos trabajos merecen la misma cantidad de pago en lugar de depender de la descripción de las tareas exactas realizadas en un trabajo. Existe la esperanza de que la situación continúe mejorando, como lo ha hecho lentamente durante los últimos 40 años.
Más allá de la discriminación sexual estándar, el acoso sexual ha sido la pieza central de numerosos casos judiciales y decisiones legales que han establecido estándares gubernamentales con respecto al acoso. En 1998, la Corte Suprema de los Estados Unidos emitió dos fallos importantes que han tenido un efecto significativo en las denuncias de acoso. En Burlington Industries, Inc. contra Ellerth , el tribunal dictaminó que, incluso si un empleado no denunció los incidentes de presunto acoso cuando ocurrieron, la empresa seguía siendo responsable por el comportamiento del empleado que cometió los actos sexuales. En Faragher v. City of Boca Raton , el tribunal sostuvo que un empleador podía ser considerado responsable de acoso si un supervisor amenazaba con castigarlo si un empleado no tenía relaciones sexuales con él, incluso si esas amenazas nunca se llevaron a cabo. Juntas, las dos decisiones dejaron en claro que el tribunal responsabiliza estrictamente a las empresas por las acciones llevadas a cabo por los supervisores que tienen autoridad directa sobre la persona a la que están acosando, si el supervisor puede alterar la situación laboral de la víctima mediante la contratación, el despido, la negativa a ascender, etc.
LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO
Para supervisar la legislación federal de derechos civiles, incluida la Ley de igualdad salarial, se creó un órgano administrativo independiente como parte de la Ley de derechos civiles de 1964. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, o EEOC, se creó para hacer cumplir las leyes que previenen la discriminación por motivos de raza , sexo, color, religión, nacionalidad, discapacidad o edad al contratar, despedir o ascender a los empleados. Cuatro grupos (raza, color, sexo y credo) recibieron 'estatus protegido' bajo la ley, que debía ser confirmada por la EEOC. La comisión es un organismo regulador independiente que tiene el poder de iniciar investigaciones, entablar demandas y crear programas para eliminar la discriminación.
La EEOC ha sido una organización controvertida a lo largo de sus casi 40 años de historia. Los políticos liberales creen que la agencia se retrasó mucho y que es absolutamente imperativo que sea proactivo en la identificación y lucha contra la discriminación en los tribunales, mientras que los conservadores creen que la organización es un ejemplo perfecto de 'gran gobierno' que se entromete demasiado profundamente en los ciudadanos. ' vive. La fuerte aplicación por parte de la agencia de las políticas de acción afirmativa (que buscan activamente promover a las minorías sobre las no minorías igualmente calificadas para abordar la discriminación pasada) ha sido su acción más controvertida, ya que muchos estadounidenses se oponen a la acción afirmativa.
PASOS TOMADOS POR LOS EMPLEADORES PARA TERMINAR CON LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
Para evitar que ocurra discriminación de género o acoso sexual en el lugar de trabajo, cada vez más empleadores están adoptando una política de tolerancia cero hacia todos los actos de discriminación. Esto generalmente incluye la creación de una política oficial escrita contra la discriminación que se distribuye a todos los empleados, así como cursos de educación y capacitación para todos los gerentes (y a menudo para todos los empleados). Además, las empresas deben demostrar que se toman en serio la implementación y el cumplimiento de la nueva política mediante la creación de normas disciplinarias para las violaciones de la política.
Otro paso que pueden tomar los empleadores es realizar una investigación exhaustiva cada vez que se presente una denuncia por discriminación o acoso. Si una empresa identifica una situación en la que cree que se ha producido una discriminación y la empresa va a ser considerada responsable, puede aliviar la cantidad de castigo impuesta si lleva a cabo una investigación interna exhaustiva que culmine con la acción apropiada tomada contra la persona que cometió la discriminación, hasta e incluyendo el despido de ese empleado.
Cuando los gerentes están capacitados para reconocer casos de discriminación o acoso sexual, se les debe decir una cosa por encima de todas las demás: no tratar de manejar la queja por sí mismos. En su lugar, siempre deben notificar inmediatamente al departamento de recursos humanos que se ha informado y debe investigarse un incidente de discriminación o acoso. Si la capacitación también se brinda a todos los empleados, los esfuerzos principales deben dedicarse a enseñar a los empleados lo que se considera y no se considera un comportamiento apropiado y a ayudar a los empleados a entenderse mejor entre sí para que puedan trabajar juntos de manera más efectiva.
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EL ESTADO ACTUAL DE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
Si bien muchos casos de discriminación o acoso sexual involucran a hombres que victimizan a mujeres, existe una nueva reacción violenta que ha visto denuncias de discriminación sexual revertida. Un empleado de mostrador de cosméticos en una tienda departamental Dillard's en Florida se enojó cuando su traje se manchó por el maquillaje que estaba vendiendo. Cuando le pidió a la tienda un uniforme de algún tipo, que usaban las empleadas que trabajaban en el mostrador de maquillaje en otra tienda en el mismo centro comercial, la gerencia de la tienda lo ignoró. El hombre también alegó que lo pasaron por alto para promociones y que no era elegible para ganar concursos de ventas en tiendas porque todos los premios eran para mujeres. El empleado presentó una demanda por discriminación sexual ante la EEOC y luego presentó una demanda contra la tienda.
En otro caso, un empleado de Vision Quest National en Filadelfia presentó una demanda alegando discriminación sexual cuando fue despedido después de quejarse de que tenía que trabajar por las noches para la empresa mientras que las mujeres no lo hacían. La empresa había instituido una política que decía que las mujeres no tenían que trabajar en el turno de noche porque la empresa estaba en una zona de alta criminalidad; varias empleadas habían amenazado con renunciar si se las obligaba a trabajar de noche. La compañía afirmó que la póliza era una calificación ocupacional de buena fe (que es una de las exenciones de la EEOC en casos de discriminación), pero los tribunales dictaminaron que este no era el caso y se pusieron del lado del empleado masculino.
Además de los casos de discriminación inversa, también ha habido casos recientes de casos de discriminación entre personas del mismo sexo. Si bien la EEOC sostiene que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles lo hace proteger contra la discriminación entre personas del mismo sexo, los tribunales se han mostrado reacios a pronunciarse al respecto. En 1998, sin embargo, la Corte Suprema de los Estados Unidos revocó el fallo de un tribunal inferior y, al hacerlo, sostuvo que la discriminación entre personas del mismo sexo estaba de hecho cubierta por el Título VII porque la ley se refería al sexo en todos los contextos.
La discriminación contra los empleados por motivos de género (además de raza, nacionalidad, edad y / o discapacidad) es incorrecta. También puede resultar muy costoso. Los cargos de discriminación laboral que se presentan con éxito ante la EEOC generalmente se resuelven, en parte, emitiendo al demandante una indemnización monetaria. La tendencia hacia premios más grandes ha sido constante y, aunque no está claro si esa tendencia continuará, algunas personas creen claramente que así será. Como resultado, surgió una nueva forma de seguro de responsabilidad comercial a fines de la década de 1990 en respuesta a los crecientes costos asociados con las acciones de discriminación en el empleo. Se llama Seguro de Responsabilidad por Prácticas Laborales (EPLI) y algún día puede ser una póliza estándar dentro de los paquetes de seguros comerciales.
Por supuesto, es preferible evitar la necesidad de una póliza de seguro de este tipo. Establecer políticas serias para prevenir la discriminación es fundamental. Hacer que estos esfuerzos sean visibles y evidentes para todos ayudará a crear un entorno de trabajo libre de discriminación, o al menos uno en el que los actos discriminatorios se den a conocer de inmediato a la dirección.
BIBLIOGRAFÍA
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