Durante las últimas dos décadas, he trabajado con cientos de fundadores y directores ejecutivos de empresas de alto crecimiento, ayudándolos con el desarrollo y la ejecución de estrategias. Y si bien podemos proponer ideas increíblemente efectivas sobre cómo hacer crecer el negocio y procesos altamente desarrollados para escalar las empresas, el único desafío al que todos terminan enfrentando es encontrar suficiente talento adecuado rápidamente.
El hecho es que el talento se convierte rápidamente en la restricción limitante para muchas empresas de alto crecimiento. Y la mayor demanda es de gestión y liderazgo. A medida que una empresa crece de unas pocas docenas a unos pocos cientos de personas, encontrar a las personas adecuadas que puedan administrar equipos y departamentos se vuelve cada vez más difícil.
Una de las estrategias comunes para estas empresas es promover desde sus filas existentes y luego reponer con nuevos talentos de nivel de entrada. Es una buena estrategia cuando funciona, pero con demasiada frecuencia veo empresas promoviendo a las personas equivocadas a los roles equivocados y sufriendo por ello.
Aquí hay seis preguntas que hago cuando un líder está pensando en promover a alguien a un puesto directivo o ejecutivo. Si bien no es necesario que las respuestas sean perfectas, lo ayudarán a comprender dónde enfrentará los desafíos y necesitará brindar apoyo.
1. ¿Realmente lo quieren?
Lo primero que debe considerar es si su cliente potencial realmente quiere el nuevo rol. Si bien las personas siempre quieren avanzar y sienten que están progresando, usted querrá asegurarse de que este sea realmente el papel para ellos. Esto puede requerir un poco de investigación y una conversación franca, pero asegúrese de hacer la pregunta.
Con demasiada frecuencia he visto a alguien ascendido porque era 'perfecto para el trabajo', solo para descubrir que asumió el papel bajo presión y extrañó su antiguo puesto. Sin un deseo real y una motivación interna para asumir el rol, los resultados serán mediocres en el mejor de los casos.
2. ¿Pueden manejarse por sí mismos?
Ascender en la escala de gestión significará más proyectos, más personas, más problemas y más demandas. Si alguien no ha desarrollado las habilidades para lidiar con múltiples prioridades, y en ocasiones contradictorias, y no ha aprendido a asignar su tiempo de manera eficaz, puede sentirse abrumado e ineficaz rápidamente. Asegúrese de que tengan las habilidades de gestión necesarias para afrontar estos nuevos desafíos.
3. ¿Tienen las habilidades?
Si la promoción que está considerando implica nuevas habilidades y capacidades, debe asegurarse de que estén capacitados y listos. Trasladar a alguien a un puesto de gestión que requiera la elaboración de presupuestos y previsiones del proyecto cuando la persona no sabe cómo utilizar una hoja de cálculo será un desastre.
Si bien muchas de estas habilidades se pueden entrenar, asegúrese de conocer las brechas y tener un plan antes de tomar la decisión. Al promocionar a alguien con claras deficiencias, haga que su formación forme parte de su plan de desarrollo y establezca metas específicas.
4. ¿Pueden administrar personas?
El paso en falso clásico que cometen muchas empresas es tomar un jugador inicial y convertirlo en gerente. El hecho de que alguien sea un gran vendedor o un codificador brillante no significa que será un gran gerente de equipo. De hecho, los mejores técnicos suelen ser gerentes horribles porque sus expectativas y estándares superan con creces a cualquier otro miembro del equipo. Asegúrese de que tengan las habilidades sociales para liderar el equipo antes de ponerlos a cargo.
5. ¿Adoptan la cultura?
Uno de los grandes riesgos de promover a alguien es que la promoción les da un impacto mucho mayor en la cultura de la empresa. Si no encajan bien en la cultura, agravará el problema dándoles un papel más poderoso e influyente. Y enviará un mensaje al equipo de que esta persona representa lo que es aceptable dentro de la organización. Si su empleado no refleja la cultura deseada por su empresa, piénselo dos veces antes de promocionarlo.
6. ¿Pueden tomar decisiones estratégicas?
A medida que asciende de contribuyente individual a administración y liderazgo, uno de los grandes cambios es su cambio de enfoque de las operaciones y tácticas del día a día a la estrategia y el pensamiento a largo plazo. Antes de subir a alguien en la escalera, asegúrese de que pueda pensar estratégicamente y ver la perspectiva del negocio a nivel de sistema. Gran parte de esto se puede entrenar, pero tenga en cuenta cuánto trabajo se necesitará para llevar a alguien al nivel que necesita.
Promocionar dentro de los rangos existentes es una estrategia altamente efectiva y deseable para la mayoría de las organizaciones la mayor parte del tiempo. Usted conoce bien a la persona, puede evaluar sus capacidades más fácilmente y puede determinar el encaje cultural con un alto grado de confianza. Pero si promociona sin hacerse estas seis preguntas, es probable que tenga problemas en el futuro.
