A Estudio Gallup A menudo, la referencia descubrió que el 50 por ciento de los empleados dejaron su trabajo 'para alejarse de su gerente y mejorar su vida en general en algún momento de su carrera'.
Para ponerlo en perspectiva, el director ejecutivo de Gallup, Jim Clifton, resumió la razón fundamental de por qué la rotación de empleados de su empresa puede ser alta:
La decisión más importante que toma en su trabajo, más grande que todas las demás, es a quién nombra gerente. Cuando nombra gerente a la persona equivocada, nada soluciona esa mala decisión. Ni compensación, ni beneficios, nada.
A lo largo de los años, he recopilado datos de entrevistas de salida y encuestas de compromiso de los empleados sobre los principales comportamientos contraproducentes en la gerencia media y alta. Seis de ellos que he visto repetidamente pueden impedirle convertirse en un buen líder.
1. Gerentes que se llevan todo el mérito.
El equipo elabora un producto maravilloso y lo lanza a tiempo y dentro del presupuesto. El cliente está contento con la cantidad de dinero y tiempo que le ahorrará el nuevo sistema. Y luego sucede: el gerente se lleva todo el crédito por el trabajo. Sin elogios para el equipo, sin celebración del éxito de todos, sin reconocimiento a los miembros del equipo por sus contribuciones. Este tipo de mánager acaparará la atención, y cuando eso suceda, la moral del equipo se desplomará.
2. Gerentes que son MIA.
Se revisan física, mentalmente o ambos. Si están en el edificio, están a puerta cerrada la mayor parte del tiempo para evitar la interacción personal, especialmente cuando las cosas van mal. Notará que están convenientemente 'ocupados' en momentos cruciales cuando se necesita su aporte o dirección, y a menudo se refugian en reuniones incesantes que son en realidad fachadas para enmascarar su inseguridad o miedo a enfrentar conflictos. Solo les interesan las buenas noticias, porque no pueden manejar nada más. ¿Tiene un problema? Habla con alguien más.
3. Gerentes que tratan a las personas como objetos.
En las estructuras de poder de arriba hacia abajo, los empleados son vistos como abejas obreras y se consideran objetos o gastos en lugar de activos; hay poca preocupación por su felicidad o bienestar, ya que el motivo para contratarlos fue puramente la productividad y el beneficio. En estos entornos, hay poca evidencia de que los líderes muestren compasión y empatía al ver a los empleados como seres humanos valiosos. Como resultado, encontrará altos niveles de estrés, rotación, ausentismo y agotamiento.
4. Directivos que actúan por impulso.
Hablo del tipo de gerente que se apresura a tomar decisiones importantes sin solicitar aportes y obtener la aceptación de los miembros del equipo. Por lo general, son miopes y, a menudo, vuelan por el asiento de sus pantalones. El resultado final puede ser puentes quemados, disminución de la confianza, baja moral y trabajadores desconectados.
5. Gerentes que no comparten información.
Los gerentes con una inclinación por acumular información lo hacen para ejercer su poder y controlar su entorno y las personas que lo integran. Y el asfixiante ejercicio de poder y control sobre las personas es la forma más eficaz de acabar con la confianza. Lo contrario es un líder que actúa de manera responsable al compartir información y mostrar transparencia con su equipo.
6. Gerentes que microgestionan.
En 2016, realicé una encuesta independiente en el lugar de trabajo y recibí cientos de respuestas a la pregunta: '¿Cuál es el único error que los líderes cometen con más frecuencia que otros? “La microgestión fue el error número uno que los empleados de todo el mundo sintieron que cometían sus gerentes. Bueno, no es de extrañar aquí. Los gerentes que dominan a las personas, las decisiones y los procesos finalmente descarrilarán la moral de un equipo. Un indicio de que puede estar trabajando para un microgestor tóxico es escuchar una frase que nunca debería salir de la boca de esa persona: 'Yo soy el jefe'.
