El reconocimiento es una de esas cosas en las que no piensa hasta que nota que falta. La semana pasada, tuve una de las peores experiencias en restaurantes que puedo recordar. ¿La cuestión? Falta de reconocimiento. Esperamos 30 minutos para que nos sirvieran bebidas, más de una hora para nuestra comida, y luego, para empeorar las cosas, los retrasos ni siquiera fueron reconocidos por el personal. ¿La línea de fondo? El reconocimiento se olvida fácilmente, pero puede ser una herramienta poderosa en los negocios, lo que lo marca como un gran líder que puede motivar fácilmente a otros.
El reconocimiento se define tanto como expresar la existencia de algo como expresar o mostrar el aprecio por algo. Más a menudo, van de la mano. En el escenario anterior, lo que quería era que alguien reconociera que el servicio estaba por debajo de la media y luego brindara una expresión de gratitud por nuestra paciencia. Como resultado, no volveré.
En una oficina, no es diferente. Los líderes que reconocen a los demás en su existencia y aprecian su trabajo son los que son seguidos. Entonces, ¿cuál es la mejor manera de incorporar la apreciación en su rutina de liderazgo? Decidí hablar con un 'experto en reconocimiento' - Barry Marshall , el director de personal de el TradeDesk , una plataforma para que las agencias de compra de medios realicen campañas de publicidad digital, que utiliza el reconocimiento como una herramienta clave para la motivación y el liderazgo.
¿Cómo sabes que funciona el reconocimiento?
Funciona porque hay estudios que lo demuestran. A Globoforce Un estudio de investigación realizado en 2013 mostró que el 89 por ciento de las personas están más motivadas cuando se les dice lo que están haciendo bien que cuando se les dice lo que están haciendo mal, y casi el 80 por ciento esperaba que este reconocimiento se otorgara cerca del momento de la actividad. Otro estudio del autor [y experto en reconocimiento de empleados] Bob Nelson mostró resultados muy similares y se resume mejor con esta cita: 'Obtienes lo que recompensas'.
¿Puede dar un ejemplo de cómo reconocer a alguien estaba directamente relacionado con un resultado comercial positivo?
Al tomarnos el tiempo para reconocer la capacidad de cada individuo para contribuir al éxito de una organización, desafiamos a nuestro equipo de reclutamiento a pensar de manera innovadora en formas únicas y rentables de aumentar nuestra cartera de candidatos. Esto dio lugar a una serie de recomendaciones del equipo, una de las cuales era recopilar referencias de los candidatos cuando acudían a una ronda de entrevistas en persona. Como resultado de la ejecución de esta estrategia, agregamos más de un 20 por ciento más de candidatos a nuestra cartera sin costo adicional. Al reconocer a estas personas, creamos el entorno para que surgieran ideas innovadoras.
Al contratar, ¿cómo sabe si un candidato reconocerá a otros en el trabajo?
Hay tres formas en las que he podido detectar este comportamiento. Primero, le pregunto a la gente sobre un 'logro trofeo' que involucró a otros: ¿Cómo se reconoció y celebró este éxito? ¿Mencionan la contribución de los demás o se orienta a sí mismo?
En segundo lugar, pídales que describan la composición de su equipo actual, directa e indirecta: ¿Cómo hablan de los demás? ¿Cómo hablan de interacciones?
En tercer lugar, pregúnteles por qué han reconocido a alguien más recientemente.
¿Quién es un gran líder que es un modelo a seguir para el reconocimiento?
John Donnelly, director global de RR.HH. de JPMorgan, supervisa a 300.000 personas. Hay dos cosas que lo convierten en un gran modelo a seguir. Primero, cuando habla con John, a pesar de su posición, tiene la sensación de que es una audiencia de uno. Hace preguntas reflexivas, escucha atentamente la respuesta y demuestra interés en conectarse verdaderamente con la gente.
En segundo lugar, es generoso con su tiempo, viaja para visitar al personal en otros lugares, pasa tiempo con ellos y se asegura de reunirse con el personal que también ha viajado a la sede.
¿Cuál es tu historia de reconocimiento favorita?
Hace varios años, cuando estábamos inaugurando una nueva oficina, contratamos a una persona temporal para apoyar nuestro proceso de contratación. Como ocurre con la mayoría de las personas con las que trabajo, me tomé el tiempo para hablar con ella cada dos días y animarla a trabajar. Después de varios meses, demostrando un gran trabajo y contribuyendo a nuestro entorno cultural positivo, me preguntó si podía solicitar uno de los puestos y convertirse en empleada de tiempo completo. Si bien el papel fue exagerado para ella y no tenía los antecedentes típicos para él, supe por nuestras interacciones que ella era trabajadora y se esforzaría para que funcionara. Así que la animé a postularse y le dije que me hiciera saber cómo iban las cosas. Se entrevistó, consiguió el trabajo y, después de unos años, terminó dirigiendo un equipo propio. Me mencionó en varias ocasiones el impacto positivo que tuvo ese reconocimiento en la construcción de su confianza y en la promoción del éxito de su propia carrera.
